TRANSKRIP​EPISODE 27

(Versi bahasa Inggris)

Episode Duapuluh Tujuh

Langkanya Talenta Berbakat:

Antonio Mazza dari WeNetwork

8 Desember 2020

 

ALAN 0:11

Selamat datang kembali di Indo Tekno. Ini menandai episode 27 dari serial kami. Selamat datang kembali semuanya! Nama saya Alan Hellawell. Saya pendiri konsultan startup Gizmo Advisors dan Venture Partner di Alpha JWC Ventures. Laporan RGF HR 2020 mengungkapkan bahwa "Talent Shortage" adalah tantangan terbesar bagi pemberi kerja di Indonesia dengan lebih dari setengah, atau 54% responden, menganggapnya sebagai masalah terpenting mereka. Kategori kedua, ternyata, kurang dari setengah dari persentase responden tersebut. Oleh karena itu, kami sangat senang dapat menghadirkan Antonio Mazza, pendiri WeNetwork, perusahaan rekrutmen terkemuka di Indonesia, untuk membahas banyak aspek dari lanskap talent di ekosistem teknologi Indonesia. Senang sekali Anda dapat bergabung dengan kami hari ini, Antonio.

 

ANTONIO MAZZA 1:01

Senang berada di sini, Alan.

 

ALAN 1:03

Antonio, jika saya tidak salah, Anda mendirikan WeNetwork di awal tahun ini. Sepengetahuan saya Anda telah menjadi warga negara Indonesia selama hampir lima tahun. Apa yang mendorong Anda dari Itali untuk pergi ke Indonesia?

 

ANTONIO MAZZA 1:16

Terima kasih, Alan. Untuk meringkasnya dalam satu kata, peluang. Saya lahir dan besar di Italia. Saya belajar Ilmu Politik dan Hubungan Internasional. Impian saya adalah menjadi politisi atau bekerja untuk organisasi internasional seperti PBB atau Uni Eropa. Saya tidak memahami banyak tentang institusi besar ini selama saya berkuliah. Setelah saya mengetahui cakupan pekerjaan organisasi tersebut, saya memutuskan bahwa bukan itu yang ingin saya lakukan selama sisa hidup saya. Saya, seperti banyak orang lain di Eropa dan AS, mendekati pasar kerja ketika mulai ada desas-desus "krisis ekonomi" dan "resesi"; sangat mirip dengan kondisi saat ini. Setelah lulus sarjana, saya memutuskan untuk pindah ke Asia Tenggara, tepatnya Singapura. Seringkali saya ditanya mengapa Asia Tenggara. Selama studi saya, saya banyak terlibat dalam menulis artikel tentang masalah geopolitik, dan bidang minat saya adalah Asia Tenggara, itulah sebabnya begitu saya memiliki kesempatan, saya memanfaatkan "keahlian" saya di bidang tersebut dan pindah ke Singapura. Setelah beberapa lama saya dikirim ke Jakarta untuk tugas singkat selama enam bulan, dan saya jatuh cinta dengan negara, juga dengan seorang wanita Indonesia yang luar biasa. Sejak saat itu saya tidak pernah pergi, dan Indonesia adalah rumah bagi saya. Saya memang menganggap diri saya bule di luar, tapi bagian dalam diri saya adalah orang Indonesia yang bangga. Bagaimanapun, kembali ke peluang, saya menyadari bahwa ada banyak hal yang bisa dilakukan di pasar rekrutmen di Indonesia. Karenanya, awal tahun ini, seperti yang Anda sebutkan, kami mendirikan WeNetwork. WeNetwork adalah bisnis rekrutmen berkualitas tinggi yang berkembang pesat, dengan kantor di Jakarta dan Singapura. Misi kami sederhana: mencocokkan kandidat hebat dengan peluang kerja bagus.

 

ALAN 2:59

Fantastis. Antonio, sekitar 61% responden dalam survei RGF 2020 yang saya sebutkan sebelumnya menunjukkan bahwa alasan utama kekurangan bakat mereka adalah "kurangnya kandidat dengan pengetahuan dan keterampilan pengalaman kerja yang diperlukan". Saya yakin kita bisa menghabiskan tiga podcast langsung hanya mencoba untuk "membongkar" masalah ini saja. Perspektif apa yang dapat Anda berikan untuk masalah ini, Antonio?

 

ANTONIO MAZZA 3:25

Dari mana saya harus memulai? Sejujurnya, saya rasa tiga podcast tidak akan cukup, Alan. Ya, perbedaan antara penawaran dan permintaan talenta benar-benar memengaruhi bisnis Indonesia, sekaligus memengaruhi pertumbuhannya. Dalam salah satu survei internal baru-baru ini dengan klien kami, kami menemukan bahwa 80% manajer perekrutan mengatakan bahwa kekurangan talent di bidang teknologi telah berdampak negatif pada kecepatan pengembangan produk mereka. Rata-rata, butuh lebih dari dua bulan untuk mengisi posisi teknologi yang sedang kosong. Ketika saya pertama kali tiba di Indonesia, tidak ada unicorn. Beberapa tahun kemudian, kami memiliki beberapa "decacorn" lokal dan pemain regional dengan minat yang sangat kuat kepada negara ini. Namun, pengembangan set keahlian belum cukup cepat, yang mengakibatkan kekurangan tech talent. Dalam rekrutmen, kami menyebut Indonesia sebagai "pasar yang digerakkan oleh kandidat", yang berarti bahwa kandidat memiliki kekuatan keputusan yang lebih kuat dibandingkan dengan pasar yang lebih maju seperti Singapura atau Australia. Jadi, ini menambah lapisan tantangan lain dalam mencocokkan talent dengan bisnis. Keuntungannya adalah hal ini yang mengakibatkan bisnis kami berkembang begitu cepat. Saya ingat ketika Grab membangun tim pemasaran mereka di Indonesia dan mereka mencari orang-orang yang memiliki pengalaman di bidang fast growing tech consumer-based businesses. Sayangnya, tidak banyak pilihan talent yang tersedia di pasar saat itu. Untuk alasan ini, mereka mempekerjakan sebagian besar talent dari perusahaan FMCG (fast moving consumer goods), yang merupakan skill terdekat dari apa yang mereka butuhkan saat itu. Saat ini, banyak hal telah membaik, jadi ini bukan tantangan bagi perusahaan seperti Grab. Jadi, untuk meringkas, kurangnya talent itu nyata adanya, tetapi saya optimis, mengingat posisi industri ini lima tahun ke belakang.

 

ALAN 5:09

Senang mendengarnya. Sekarang, Antonio, dalam fungsi pekerjaan apa kekurangan ini paling sering terjadi di perusahaan teknologi di Indonesia?

 

ANTONIO MAZZA 5:19

Produk dan teknik, Alan. Namun, lebih dari fungsi pekerjaan tertentu, ada kekurangan dalam apa yang disebut emerging technologies, khususnya untuk engineering dan tech/IT professionals pada tahun 2020. Kami melihat permintaan yang kuat untuk sebagian besar 10 keterampilan teknologi, yaitu: 1) Java, .2) AngularJS, 3) JavaScript, 4) .NET, 5) ReactJS, 6) Python, 7) AWS, 8) Node.js, 9) Microservices dan 10) SQL. Kebanyakan dari skill-skill tersebut merupakan bagian dari framework Java. Saya rasa orang akan tertarik untuk mengetahui bahwa kami telah mengalami peningkatan permintaan untuk beberapa teknologi yang berkembang paling cepat di Indonesia, seperti GCP, yang merupakan singkatan dari Google Cloud Platform, Laravel, React Native, PostgreSQL, Docker, Golang, dan Kubernetes . COVID-19 telah mendorong industri tradisional berkembang secara signifikan. Hal ini mengarah pada penciptaan dan permintaan akan keterampilan dan bakat baru. Akibatnya, perusahaan cenderung memilih kandidat yang mudah beradaptasi dan memiliki pengetahuan yang baik tentang tren industri terkini. Fakta yang menarik adalah bahwa posisi tech talent sekarang diharuskan memiliki pemahaman yang luas tentang konsep-konsep seperti ilmu data, AI, pemasaran digital, komputasi awan, blockchain, keamanan dunia maya, dan analisis bisnis; keterampilan yang bahkan tidak ada mungkin lima tahun lalu.

 

ALAN 6:46

Got it. Sekarang, Antonio, posisi apa yang paling sering Anda temukan dibutuhkan dari sisi rekrutmen eksekutif?

 

ANTONIO MAZZA 6:52

Pertanyaan menarik. Sejak awal kami, kami telah melihat peningkatan permintaan untuk senior talent sebagian besar di empat kategori: 1) rekayasa perangkat lunak, 2) HR, 3) strategi dan 4) produk. Perlu disebutkan pengalaman kami dengan peran-peran talent tahun ini. Sepertinya perusahaan teknologi tiba-tiba dan akhirnya menyadari, mungkin juga berkat COVID, bahwa aset utama mereka adalah orang-orangnya, dan kesuksesan mereka sangat bergantung pada orang yang bekerja untuk bisnis tersebut. Saya pribadi memiliki lima pertemuan bulan lalu dengan para startup yang memiliki vertikal bisnis berbeda-beda; dari e-commerce hingga medtech, dari FinTech hingga logistik. Kesamaan yang dimiliki semua perusahaan ini adalah keinginan mereka dalam mempekerjakan eksekutif senior untuk tim HR mereka. Seringkali para profesional ini akan memainkan peran kunci dalam tiga area utama: 1) talent acquisition, 2) engagement, dan 3) retention & culture

 

ALAN 7:46

Antonio, secara garis besar, bagaimana tren comp berevolusi dari awal 2019 hingga sekarang?

 

ANTONIO MAZZA 7:52

Apa yang berubah adalah cara perusahaan dan kandidat melihat paket gaji secara keseluruhan. Trennya adalah kenaikan gaji 20% menjadi 25% saat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Namun, kompensasi total berkembang seiring waktu. Ketika saya pertama kali tiba di Indonesia, struktur kompensasi yang lazim untuk startup adalah gabungan dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap tahunan seperti transportasi, makan, tunjangan keterampilan; dan terakhir uang tunai variabel tahunan, yang seringkali merupakan campuran dari bonus variabel atau insentif penjualan, tergantung pada industrinya. Namun, dalam beberapa tahun terakhir, kami telah mengalami lonjakan minat dari kandidat dan perusahaan di LTI, yang berarti "long term inventives/insentif jangka panjang", serta manfaat non-tunai. LTI adalah kebijakan perusahaan yang memberikan penghargaan kepada karyawan karena mencapai tujuan tertentu yang mengarah pada peningkatan nilai pemegang saham, dan diberikan kepada karyawan dalam bentuk saham, saham terbatas atau hak apresiasi saham, dan lainnya. Meski semakin umum, masih ada perasaan campur aduk terkait LTI di pasar. Namun, juga karena COVID, perusahaan perlu melihat manfaat non-tunai. Contoh umum dari keuntungan nontunai adalah mobil perusahaan atau asuransi kesehatan.

 

ALAN 9:14

Sekarang, Antonio, bagaimana prediksi Anda di sekitar tahun 2021 ke depan?

 

ANTONIO MAZZA 9:20

Perusahaan menyadari bahwa manfaat non-tunai menjadi semakin penting bagi tech talent. Namun, orang yang berbeda akan memiliki kebutuhan yang berbeda pula. Uang sangat penting, khususnya di Indonesia. Namun dalam lingkungan bisnis saat ini, sebagian besar tech professionals akan mempertimbangkan kenaikan yang lebih kecil jika ditawarkan manfaat yang tepat. Biasanya ada rentang preferensi yang sangat luas, oleh karena itu mengapa saran pribadi saya adalah menyesuaikan manfaat berdasarkan kebutuhan masing-masing individu. Daftar manfaat yang ditawarkan perusahaan semakin panjang karena mereka berusaha menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Namun, sebagian besar karyawan hanya menggunakan kami sebagai bagian dari daftar panjang manfaat yang ditawarkan. Ini tidak hanya tidak efektif dari segi biaya, tetapi juga tidak membantu memenuhi tujuan untuk menarik dan mempertahankan bakat. Alih-alih pendekatan "satu ukuran untuk semua", menurut pendapat saya, perusahaan perlu mengadopsi pendekatan yang lebih disesuaikan dan juga mencari cara kreatif untuk memasukkan lebih banyak fleksibilitas ke dalam paket manfaat mereka. Dengan memungkinkan karyawan memaksimalkan nilai manfaat mereka, perusahaan dapat menunjukkan kepada karyawan bahwa mereka benar-benar peduli dan menghargai setiap individu, yang juga akan sangat membantu meningkatkan tingkat retensi.

 

ALAN 10:38

Masuk akal. Sekarang Antonio, untuk membawa pembicaraan ini sedikit lebih dekat dengan bidang saya: elemen apa yang paling penting yang harus diperhatikan oleh VC di sisi talent resource sebelum berinvestasi di startup teknologi Indonesia?

 

ANTONIO MAZZA 10:51

Pertanyaan bagus. Jika saya adalah seorang VC, mengingat keterbatasan talent, saya mungkin akan melakukan due dilligence dengan hati-hati pada founders sebelum berinvestasi di startup mana pun. Dengan mengetahui founders, Anda juga akan memiliki pemahaman yang baik tentang budaya perusahaan. Terlepas dari keterampilan individu untuk bersabar, presisi, dan kualitas lainnya, menurut pengalaman kami, tim yang sukses adalah tim yang didorong oleh pemimpin dengan kecerdasan emosional tingkat tinggi. Saat ini, karyawan akan senang bekerja untuk para pemimpin yang dapat berkomunikasi secara ringkas, dan didorong untuk bekerja karena alasan yang melampaui uang atau status. Kecenderungan untuk mengejar tujuan dengan energi dan ketekunan adalah penting.

 

ALAN 11:36

Dimengerti. Sekarang, Antonio, apa praktik terbaik di bidang retensi karyawan? Perusahaan apa yang berhasil membuat karyawannya tetap bekerja dengan benar?

 

ANTONIO MAZZA 11:47

Perusahaan mulai "bekerja untuk karyawannya", bukan hanya sebaliknya. Seperti yang saya sampaikan sebelum ini, tim HR akan "all-in" pada pengalaman karyawan untuk meningkatkan retensi dan brand perusahaan. Selain mengumpulkan umpan balik, perusahaan perlu berkolaborasi secara aktif dengan karyawan untuk menciptakan pengalaman yang sesuai untuk semua orang di organisasi. Analytics telah berjanji untuk merevolusi rekrutmen dan SDM selama beberapa dekade. Tetapi hingga saat ini, hanya perusahaan tercanggih yang berhasil memperoleh hasil dari data. Sekarang kita mencapai titik belok di mana data pada dasarnya dapat diakses oleh semua. Memahami dan memanfaatkan analytics dengan cepat menjadi keterampilan yang harus dimiliki HR, yang akan membantu organisasi Anda menyusun strategi pekerjaan, keterlibatan, dan retensi. Perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang menciptakan proses pembelajaran berkelanjutan dengan memberikan kesempatan pelatihan baik secara internal maupun eksternal, juga menawarkan bimbingan bagi karyawan mereka. Ini adalah kesempatan besar, tidak hanya untuk mentee, tetapi juga untuk mentor, berkat konsep "reverse mentorship," di mana mentee akan membawa ide-ide baru kepada para mentor. Pada dasarnya, untuk meringkas, saran saya adalah berpikir ke depan dan memikirkan segala sesuatunya secara menyeluruh. Strategi pekerjaan retensi reaktif tidak akan pernah berfungsi dengan baik di lingkungan bisnis saat ini. Jika sebuah perusahaan bereaksi terlalu lambat atau terlambat, akan sangat sulit bagi mereka untuk menjalankan strategi dengan sukses. Perusahaan yang berkembang pesat perlu menekankan visi dan misi pada karyawannya sesering mungkin. Jaga jalur komunikasi terbuka, dan biarkan karyawan Anda merasa menjadi bagian dari pertumbuhan Anda dan jadilah duta brand Anda. Apalagi, 2020 adalah tahun yang sangat aneh. Brand dan organisasi menemukan suaranya. Memberdayakan orang-orang Anda sendiri untuk menjadi duta bagi organisasi Anda melalui komunikasi yang jujur ​​dan transparan adalah salah satu cara paling otentik untuk menunjukkan brand perusahaan Anda. Itu juga memperkuat komitmen karyawan, yang pada akhirnya akan diterjemahkan ke dalam retensi yang lebih tinggi.

 

ALAN 13:51

Dimengerti. Saya pikir elemen lunak, budaya, dan aspek lain dari startup sangat penting untuk difokuskan pada awalnya dan untuk dijaga serta dikembangkan seiring waktu. Antonio, survei yang saya kutip beberapa kali mengungkapkan bahwa alasan paling umum kedua untuk kekurangan bakat, sebesar 49%, adalah meningkatnya persaingan dari perusahaan lain. Saya ingat selama tahun-tahun saya sebagai Chief Strategy Officer di Sea Group, kami dan perusahaan lain yang memiliki dana besar seperti Gojek, Grab, dan Tokopedia sering dituduh "memilih" kandidat terbaik dari startup yang lebih kekurangan uang. Apakah Anda setuju bahwa ini adalah sesuatu yang benar ada? Dan jika demikian, apakah ini berubah pada tahun 2020?

 

ANTONIO MAZZA 14:36

Ya, hal ini benar ada. Kekurangan bakat dan kumpulan bakat yang terbatas mendorong persaingan antar perusahaan. Saya telah melihat kandidat menerima empat atau lima penawaran pada saat yang sama dari bisnis dengan skala yang berbeda. Tren ini tidak berubah di tahun 2020, dan saya pikir masih akan ada di masa depan. Berada di pasar yang menghadapi kekurangan talent, seringkali perusahaan dituduh mengejar satu sama lain dan memburu bakat terbaik dari bisnis kecil. Sayangnya, tidak banyak yang bisa dilakukan untuk apa yang disebut "memetik ceri". Permintaan terlalu tinggi dibandingkan dengan pasokan yang tersedia. Saya telah melihat perusahaan menciptakan batasan dan penghalang melalui perjanjian non-compete, yang menurut pengalaman saya, seringkali tidak dapat dilaksanakan. Saat ini, tantangan nyata bagi perusahaan adalah membangun loyalitas dan kepercayaan terhadap brand mereka. Seperti dijelaskan sebelumnya, terus-menerus terlibat dengan karyawan dan talenta eksternal pasti akan membantu membangun rasa kepemilikan terhadap bisnis Anda.

 

ALAN 15:34

Antonio, Cento Ventures memperkirakan 2,8 miliar dolar AS diinvestasikan pada startup di Indonesia pada paruh pertama tahun ini. Ini hampir dua kali lipat level paruh pertama 2019. Dan semua ini terjadi meskipun adanya COVID. Itu hampir 18 kali lipat dari tingkat investasi paruh pertama 2017. Kami jelas telah melihat peningkatan besar-besaran dalam investasi startup. Elemen apa yang diabaikan oleh startup dalam pemanasan pasar yang luar biasa ini? Apakah itu membangun budaya perusahaan yang sehat? Apakah disiplin dalam mempekerjakan kandidat yang tepat? Apa yang Anda ingin mereka lihat dan perbaiki, jika Anda bisa kembali ke masa lalu?

 

ANTONIO MAZZA 16:14

Ini mungkin terdengar kontroversial jika datang dari seseorang yang menjalankan bisnis rekrutmen, tetapi mempekerjakan lebih banyak dan cepat tidak selalu menjadi solusi. Misalnya, mobilitas internal perlu menjadi bagian penting dari strategi rekrutmen apa pun, dan bukan hanya hal yang menyenangkan untuk branding perusahaan. Setiap kali saya berbicara dengan kandidat yang secara aktif mencari tantangan baru, saya menanyakan pertanyaan sederhana yang sering membuat mereka kaget: "Apakah Anda berbicara dengan tim SDM atau manajer Anda untuk perpindahan (divisi) internal?" Sering kali, jawabannya langsung "Tidak". Ada kemungkinan jika Anda merupakan seorang pendiri atau pemimpin senior di sebuah startup, Anda sering kali mengabaikan kumpulan talent yang menjanjikan: karyawan Anda sendiri. Saat ini, sebagian besar rekrutmen internal terjadi berkat langkah proaktif dari karyawan. Sudah waktunya bagi perekrut dan manajer untuk membuat program perekrutan internal sesuatu yang formal, dan bekerja dengan tim learning and development untuk membangun keterampilan yang dibutuhkan untuk masa depan. Perubahan peran dalam organisasi telah meningkat secara konsisten sebesar 10% selama lima tahun terakhir, menurut beberapa penelitian LinkedIn. Jadi saran saya adalah melihat ke dalam dulu sebelum keluar.

 

ALAN 17:23

Itu poin yang bagus. Sekarang pertanyaan gambaran besar. Kualitas pendidikan menengah dan tinggi harus menjadi masukan penting bagi bisnis Anda di WeNetwork dan keberhasilan industri secara luas. Apakah ada kebijakan atau inisiatif terbaru yang menurut Anda dapat berdampak jangka panjang pada kualitas tenaga kerja teknologi di Indonesia?

 

ANTONIO MAZZA 17:43

Lebih dari sekedar kebijakan spesifik, saya rasa penunjukan Nadiem Makarim (Founder of Gojek) sebagai Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Indonesia tahun lalu sudah menjadi pesan yang luar biasa dari Pemerintah terkait dengan upaya yang mereka lakukan untuk mempersiapkan talenta muda bagi pasar tenaga kerja baru. Salah satu tantangan utama sistem pendidikan Indonesia adalah kurangnya keterbukaan pikiran. Ini mungkin akan terdengar aneh jika berasal dari lulusan ilmu politik yang merekrut bakat teknologi: tidak cukup banyak orang Indonesia yang mempelajari ilmu empiris. Kini semakin banyak orang yang menyukai, dan tertarik pada, ilmu sosial, yang mana merupakan hal bagus, tetapi saya yakin bahwa pemerintah dapat membantu dan mendukung siswa melalui kebijakan mereka untuk meningkatkan minat pada studi empiris juga. Saya kira pikiran yang lebih terbuka dari keluarga akan membantu prosesnya juga, khususnya bagi siswa perguruan tinggi. Anda tahu, saya orang Italia, dan Italia dan Indonesia secara budaya sangat mirip dalam arti bahwa keluarga akan selalu memiliki suara terkait studi Anda. Saya masih ingat betapa kecewa keluarga saya ketika saya memberi tahu mereka bahwa setelah gelar sarjana, saya ingin langsung bekerja dan mengambil cuti panjang dari studi. Jadi lingkungan sosial dan budaya yang berpikiran lebih terbuka pasti akan membantu. Akankah Jakarta menjadi Silicon Valley berikutnya? Kita masih jauh, tapi tampaknya kita telah berkembang pesat mengingat posisi Indonesia lima tahun lalu.

 

ALAN 19:01

Senang mendengarnya. Antonio, mari kita kembali ke "di sini-dan-sekarang," tahun 2020. Apa perubahan paling menarik dalam pola rekrutmen sejak awal COVID?

 

ANTONIO MAZZA 19:12

Nah, rekrutmen virtual dan kerja jarak jauh akan tetap ada, Alan. Kami telah melihat perusahaan merekrut dan melakukan orientasi kandidat sepenuhnya online, tanpa pernah bertemu dengan calon karyawan mereka. Dan saya tidak hanya berbicara tentang startup sekarang. Kami juga telah melihat bisnis yang sangat tradisional beradaptasi dengan cara rekrutmen baru ini dengan sangat cepat. Saya percaya bahwa solusi hibrida adalah cara terbaik. Tantangan perusahaan adalah menemukan keseimbangan yang tepat antara secara in-person dan virtual. Hal yang sama berlaku untuk tempat kerja kita, yang kemungkinan besar merupakan campuran karyawan yang bekerja di kantor dan jarak jauh. Ujian sesungguhnya bagi organisasi adalah bagaimana menyempurnakan proses virtual mereka untuk membuat teknologi berjalan mulus dan se-manusiawi mungkin. Mereka juga perlu mengambil keputusan tentang kapan virtual lebih baik, dan kapan in-person lebih tepat. Berdasarkan pengalaman kami, kandidat untuk posisi level awal mungkin mengalami proses pembelajaran virtual sepenuhnya. Tidak boleh menginjakkan kaki di kantor sampai mereka naik. Kandidat eksekutif di sisi lain akan lebih banyak menerima proses kerja yang mengharuskan on-site visits.

 

ALAN 20:19

Ini telah menjadi diskusi yang menarik tentang apa yang menurut saya menjadi masukan terpenting bagi keberhasilan jangka panjang ekosistem teknologi Indonesia, yaitu "faktor manusia". Terima kasih banyak telah bergabung dengan kami hari ini, Antonio.

 

ANTONIO MAZZA 20:33

Terima kasih telah menerima saya, Alan.

 

ALAN 20:35

Terima kasih telah mendengarkan. Sampai jumpa lagi!

 

Ditranskripsikan oleh https://otter.ai

© 2021 by Alan Hellawell